- by Admin ATC
Thực tiễn xây dựng văn hoá tổ chức tại hệ thống trung tâm ATC
ThS Huỳnh Thị Trúc Ly; NCS Trần Văn Dương
Tóm tắt
Xây dựng văn hóa tổ chức là vấn đề rất ý nghĩa, nhất là đối với các trung tâm hỗ trợ phát triển giáo dục hòa nhập – những đơn vị làm việc với trẻ và gia đình có tự kỷ hay khuyết tật trí tuệ. Trên cơ sở tìm hiểu về khái niệm; hình thái và cấp độ thể hiện văn hóa trong tổ chức; cùng những chia sẻ về thực tiễn và kinh nghiệm xây dựng văn hóa tổ chức tại Trung tâm tư vấn giáo dục và trị trẻ em ATC. Từ đó, đút kết lên tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa tổ chức tại các trung tâm hỗ trợ phát triển giáo dục hòa nhập.
Từ khóa: văn hóa tổ chức, Trung tâm tư vấn giáo dục và trị liệu trẻ em ATC
1. Đặt vấn đề
Văn hóa tổ chức đã chính thức trở thành một khái niệm trong khoa học tổ chức – quản lý xuất hiện ở Âu Mỹ từ những năm 80 của thế kỷ trước; hiện nay văn hóa tổ chức là một khái niệm thịnh hành và được phổ biến rộng rãi. Đã có khá nhiều nghiên cứu về văn hóa tổ chức, nhưng đa số tập trung nghiên cứu về văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp, tập đoàn đa quốc gia hay văn hóa tổ chức tại nhà trường. Còn đối với các trung tâm hỗ trợ phát triển giáo dục hòa nhập thì chưa có nhiều nghiên cứu về chủ đề này.
Trong bối cảnh ngày càng có nhiều trung tâm hỗ trợ phát triển giáo dục hòa nhập ra đời nhằm đáp ứng nhu cầu về can thiệp – trị liệu cho trẻ rối loạn phát triển, rối loạn phổ tự kỷ. Hầu hết các trung tâm đều chú trọng vào mô hình, phương pháp can thiệp trị liệu khoa học để mang đến kết quả can thiệp chất lượng cho học sinh; tập trung vào các chính sách đãi ngộ, hoạt động bồi dưỡng, tập huấn kèm cặp nhân sự nhằm kiện toàn và giữ chân đội ngũ nhân sự. Dưới gốc độ quản lý nhân sự cùng với kinh nghiệm thực tiễn khi làm việc với gia đình trẻ đặc biệt, tác giả nhận thấy văn hóa tổ chức là nhân tố quan trọng thể hiện bản sắc, đặc điểm nhận diện thương hiệu của mỗi trung tâm. Đồng thời, văn hóa tổ chức cũng là một trong những nguyên nhân quyết định nhân sự có gắn bó lâu dài với đơn vị hay không. Trong suốt 15 năm hình thành và phát triển, giữa rất nhiều trung tâm hỗ trợ phát triển giáo dục hòa nhập, ATC đã tạo ra bản sắc – những nét rất riêng làm nên thương hiệu của mình ở thành phố Hồ Chí Minh. Trong bài viết này, tác giả sẽ trình bày các lý thuyết cơ bản về văn hóa tổ chức và thực tiễn quá trình xây dựng tổ chức của trug tâm ATC; từ đó khái quát nên vai trò và tầm quan trọng của văn hóa tổ chức đối với mỗi trung tâm hỗ trợ phát triển giáo dục hòa nhập.
2. Cơ sở lý luận
2.1 Khái niệm
2.1.1 Văn hóa
Theo UNESCO Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy trong quá trình hoạt động thực tiễn và trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội.
Văn hóa của một nhóm có thể được định nghĩa như sau: Văn hóa là một mô thức của những quan niệm căn bản cùng được chia sẻ mà nhóm học tập được khi phải giải quyết quyết những vấn đề liên quan đến việc thích nghi với môi trường bên ngoài và hợp nhất với bên trong, Mô thức này được vận hành đủ tốt để được xem là có giá trị và do đó được truyền dạy cho các thành viên mới như là cách thức đúng để nhận thức, tư duy và cảm nhận liên quan đến các vấn đề đó. (Lê Việt Hưng, Phan Đình Quyên, Nguyễn Hữu Nhuận, 2023)
2.1.2 Văn hóa tổ chức
Williams, A, Dobson, P & Walters mô tả các yếu tố hạt nhân của văn hoá tổ chức. Theo tác giả, “văn hóa tổ chức là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong tổ chức”. Quan niệm của Kotter, J.P. & Heskett, J.L. chú trọng tới tính bền vững, tính truyền thống của văn hóa trong một tổ chức: “Văn hoá thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau trong phổ biến trong tổ chức và có xu hướng tự lưu truyền trong thời gian dài”. Gold, K.A. thì nhấn mạnh tới nét riêng, tính bản sắc của văn hóa tổ chức là phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực. (Dẫn theo Keup, Jennifer R, Arianne A. Astin, 2011)
Như vậy, có thể hiểu: Văn hoá tổ chức là những giá trị, niềm tin, chuẩn mực, truyền thống và hành vi tạo nên môi trường riêng biệt của tổ chức đó. Được các thành viên trong tổ chức đó thừa nhận và thực hiện theo.Văn hoá tổ chức sẽ qui định các vấn đề liên quan đến tổ chức đó, bao gồm tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, các mối quan hệ cũng như chất lượng sản phẩm, dịch vụ của tổ chức đó.
2.1.3 Trung tâm hỗ trợ phát triển giáo dục hòa nhập
Trung tâm hỗ trợ phát triển giáo dục hòa nhập là một đơn vị hoạt động với mục đích chuyển giao kiến thức, kỹ năng can thiệp sớm, phục hồi chức năng, giáo dục và dạy học trẻ có hoàn cảnh đặc biệt tới nhà trường, gia đình trẻ có hoàn cảnh đặc biệt, công đồng, tổ chức quần chúng, các tổ chức và cá nhân khác có liên quan đến trẻ có hoàn cảnh đặc biệt. (Nguyễn Xuân Hải, 2010)
2.1.4 Văn hóa tổ chức tại trung tâm hỗ trợ phát triển giáo dục hòa nhập
Từ các khái niệm trên, tác giả có thể khái quát Văn hóa tổ chức của trung hỗ trợ phát triển giáo dục hòa nhập là một hệ thống niềm tin, giá trị, chuẩn mực và truyền thống hình thành trong quá trình phát triển của trung tâm, được các thành viên của trung tâm thừa nhận, thực hiện theo; được thể hiện qua tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của đơn vị. Từ đó tạo nên bản sắc riêng cho mỗi trung tâm nhưng vẫn hướng đến lợi ích của trẻ đặc biệt.
2.2 Các hình thái và cấp độ thể hiện của văn hóa tổ chức tại các trung tâm hỗ trợ phát triển giáo dục hòa nhập
2.2.1 Phần nổi có tính vật chất
Đó là những hình thái vật thể hữu hình như không gian, cơ sở vật chất, giáo cụ, cách bố trí không gian can thiệp, nơi làm việc – tập huấn dành cho giáo viên, chuyên viên; đồng phục của giáo viên, học sinh.
Các hình thái về ký hiệu như tuyên ngôn về triết lý, sứ mệnh, các nguyên tắc, quy định, nội quy, các cách thức giải quyết vấn đề, các quy định chung về phương pháp tiến hành các hoạt động can thiệp.
Các hình thức sử dụng ngôn ngữ: logo, phương châm, ngôn ngữ xưng hô giao tiếp giữa giáo viên với giáo viên, giữa giáo viên với phụ huynh và giữa giáo viên với trẻ.
2.2.2 Các giá trị nền tảng
Các giá trị nền tảng ở đây có thể là tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của trung tâm hướng đến trong quá trình can thiệp cho trẻ của mình. Trong đó, tầm nhìn là hình ảnh tương lai của tổ chức. Các trung tâm cần phải biết được các điểm đến trong tương lai để đưa các hoạt động rõ ràng, phù hợp và đúng hướng. Sứ mệnh của một tổ chức là lý do của tổ chức đó ra đời, tồn tại và phát triển. Giáo trị cốt lõi là những nguyên tắc nền tảng của tổ chức. Giá trị cốt lõi của một tổ chức có thể được ví như tính cách của một con người – có thể điều chỉnh để phù hợp và thích ứng với hoàn cảnh nhưng không thể loại bỏ hoặc mất đi.
Các yếu tố tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi sẽ chi phối các mục tiêu và hoạt động của các trung tâm để tạo nên một nét văn hoá riêng biệt cho trung tâm đó. Để xây dựng được văn hoá tổ chứ, các trung tâm hỗ trợ phát triển giáo dục hòa nhập cần có sự phối hợp thực hiện của tất cả các cấp từ lãnh đạo cấp cao để hoạch định tầm nhìn, đến nhóm quản lý cấp trung xây dựng các mục tiêu, và đến giáo viên để thực hiện các hoạt động của tổ chức. Đồng thời, các giá trị nền tảng này là những điều mà tập thể trong các trung tâm hỗ trợ phát triển giáo dục hòa nhận đồng thuận, thừa nhận và thực hiện theo. Phải được truyền đạt một cách rõ ràng, cụ thể để ăn sâu vào tiềm thức của mỗi cá nhân và tạo thành những điểm riêng giữa tập thể trung tâm này với trung tâm khác cũng như có sức hội tụ và sàng lọc trong tập thể của đơn vị. (D. Dewit, C. McKee, J. Fjeld, K. Karioja, 2003)
2.2.3 Một số phong cách tại trung tâm hỗ trợ phát triển hòa nhập
Phong cách ứng xử hàng ngày: đó là cách mỗi thành viên trong trung tâm ứng xử hàng ngày với nhau. Tùy theo giá trị nền tảng của mỗi trung tâm mà có phong cách ứng xử phù hợp. Tuy nhiên, thực tế cho thấy hầu hết tại các trung tâm hỗ trợ phát triển giáo dục hòa nhập có phong cách gần gũi, thân thiện, hòa đồng và hỗ trợ lẫn nhau.
Phong cách làm việc: ở mỗi trung tâm đều hình thành nên một phong cách làm việc riêng. Phong cách làm việc tại trung tâm bị chi phối bởi động cơ vì tinh thần trách nhiệm, vì học sinh hay vì lợi nhuận, vì lợi ích bản thân.
Phương pháp ra quyết định: Việc ra quyết định cho mỗi chủ trương, phương hướng, kế hoạch, chính sách phát triển của trung tâm – một đặc trưng của hoạt động quản lý đơn vị – cũng thể hiện rất rõ tính chất và mức độ văn hoá của một trung tâm. Có thể nêu 3 khía cạnh biểu hiện sau đây: Sự tham gia của con người khi ra quyết định quản lý: nếu cá nhân người quản lý trung tâm độc đoán, khi ra quyết định sẽ tạo nên sự khác biệt rất cơ bản về văn hoá so với cách ra quyết định tập thể dựa trên sự tham gia bàn bạc dân chủ của mọi thành viên trong tổ chức. Thái độ của con người khi ra quyết định quản lý cũng bộc lộ rõ văn hoá. Chẳng hạn, một thái độ mạnh dạn đổi mới, dám nghĩ dám làm, đặt lợi ích của trẻ là trên hết sẽ khác hẳn thái độ né tránh, đùn đẩy, sợ trách nhiệm hoặc thậm chí vô trách nhiệm với lợi ích của học sinh. Phương pháp ra quyết định: cách ra quyết định thông thường dựa trên cảm tính, dựa theo kinh nghiệm hoặc tuỳ tiện, ngẫu hứng của chủ thể quản lý trung tâm cũng sẽ tạo ra sự khác biệt văn hoá với việc ra quyết định dựa trên sự các cơ sở khoa học, các căn cứ pháp lý hoặc đã được thống nhất bằng quy định, nội quy rõ ràng của đơn vị.
Phương pháp truyền thông: Việc truyền bá, phổ biến thông tin trong nội bộ hay từ đơn vị ra bên ngoài và ngược cũng được coi là một trong những dấu hiệu nhận biết quan trọng về văn hoá ở trung tâm. Trước hết là ở mục đích – sự chia sẻ thông tin trong nội bộ tổ chức có được phổ biến rộng khắp tới mọi thành viên, ai cần cũng được “biết” để được “bàn” (dân chủ thông tin) hay chỉ một bộ phận cán bộ quản lý tự coi đó là một thứ “đặc quyền”, quản lý các thông tin rất khắt khe, không muốn cho người khác biết vì sẽ có nhiều bất lợi cho quyền lợi, địa vị của mình (tập trung thông tin). Cách thức truyền thông cũng là nét văn hoá tổ chức bởi đó là cách thức giao tiếp người – người: ý kiến được truyền đạt trực tiếp hay gián tiếp, theo hướng một chiều độc đoán “truyền lệnh” hay hai chiều dân chủ đối thoại; thông qua phương tiện truyền thống (truyền mệnh lệnh, nghị quyết qua họp hành) hay phương tiện hiện đại (cách truyền thông tin truyền thống kết hợp với các phương tiện truyền thông hiện đại) (Phạm Quang Huân, 2007)
3. Thực tiễn xây dựng văn hóa tổ chức tại Trung hỗ tư vấn giáo dục và trị liệu trẻ em ATC
3.1 Đôi nét về trung tâm ATC
3.1.1 Các giai đoạn hình thành và phát triển của trung tâm ATC
Qua gần 15 năm hình thành và phát triển, trung tâm đã trải qua 4 giai đoạn:
– Giai đoạn 1: từ năm 2009 đến năm 2010
Giai đoạn đầu tiên là thời gian mà trung tâm phải đối mặt với nhiều thách thức, nhưng với tinh thần nhiệt huyết và hướng đi đúng đắn, trung tâm đã dần ổn định và đi vào hoạt động. Từ cơ sở nhỏ ở quận 5, trung tâm dời về số 71 đường số 5 – KDC Trung Sơn với cơ sở khang trang và hệ thống giáo cụ đầy đủ hơn. Đây cũng là giai đoạn trung tâm bắt đầu nhận trẻ can thiệp và giáo dục toàn phần.
– Giai đoạn 2: từ năm 2010 đến năm 2012
Trong giai đoạn thứ 2, Trung tâm tiếp tục phát huy những thế mạnh của mình, áp dụng các phương pháp trị liệu tối ưu nhất dần đưa các em đến những phát triển nhất định. Không thể phủ nhận vai trò của bất cứ thành phần nào trong tiến trình trị liệu. Để đáp ứng nhu cầu khám, điều trị ngày càng tăng, trung tâm đã chuyển thêm một địa điểm nữa cũng ở khu vực Trung Sơn.
– Giai đoạn 3: từ năm 2012 đến 2018
Hiện nay, Trung tâm ATC đã xây dựng được 2 cơ sở, bao gồm một chi nhánh mới tại Bình Tân – TP.HCM để đáp ứng đầy đủ hơn nhu cầu thực tế của đông đảo quý phụ huynh trên địa bàn khu vực nói riêng và vùng lân cận nói chung. Cả hai cơ sở của trung tâm đều nằm ở những vị trí thuận lợi, dễ dàng kết nối với các địa điểm phù hợp để hỗ trợ trong các hoạt động trị liệu như sân tập, hồ bơi, công viên, khu vui chơi…
– Giai đoạn 4: từ năm 2019 đến nay
Trong giai đoạn này, trung tâm ATC phải đối mặt với rất nhiều khó khăn do sự bùng phát của đại dịch Covid -19, hầu như các hoạt động can thiệp, tham vấn và trị liệu tâm lý đều bị đình trệ. Trung tâm ATC đã chuyển hướng các hoạt động từ trực tiếp sang trực tuyến để thích ứng với hoàn cảnh dịch bệnh bùng nổ và việc giãn cách xã hội kéo dài.
Một số hoạt động nổi bậc như: Tập huấn cho phụ huynh qua hình thức online; Hỗ trợ tâm lý mùa dịch… Bên cạnh đó, ATC cũng là một trong những đội ngũ tiêu biểu, tiên phong đồng hành cùng các y bác sĩ trong mùa dịch với các hoạt động thực tế như: Chuyển các cơ sở can thiệp của mình thành nơi cung cấp đồ ăn và thức uống cho một số nơi (bệnh viện Chợ Rẫy; Bệnh viện Nguyễn Tri Phương; Bệnh viện Nguyễn Trãi; và một số bệnh viện dã chiến khác trên địa bàn TP. HCM). Tham gia vào các công tác chăm sóc sức khoẻ tâm thần cho bệnh nhân Covid… Và khi tình hình dịch bệnh ổn định hơn, trung tâm ATC cũng tiến hành tổ chức các chương trình chăm sóc sức khoẻ tâm thần cho phụ huynh và cán bộ tâm lý hậu Covid.
Và đặc biệt, trong giai đoạn này, vào năm 2022 ATC đã trở thành thành viên chính thức của Mạng lưới cơ sở can thiệp trẻ rối loạn phát triển Việt Nam (VDDN). Hiện tại, trung tâm ATC có 4 cơ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh.
3.1.2 Các giá trị nền tảng của trung tâm ATC
Tầm nhìn của trung tâm ATC hướng đến là một đơn vị can thiệp – trị liệu trẻ đặc biệt, kết hợp hỗ trợ tâm lý và đồng hành cùng gia đình trẻ uy tín tại Thành phố Hồ Chí Minh và cả nước. Hiện nay, số lượng trung tâm hỗ trợ phát triển giáo dục hòa nhập ngày càng nhiều nhưng phần lớn các đơn vị tập trung vào xây dựng mô hình can thiệp cho trẻ là chủ yếu. Trong quá trình làm việc, trung tâm ATC nhận thấy rằng, ngoài đối tượng cần can thiệp là trẻ đặc biệt thì các thành viên trong gia đình của trẻ như cha mẹ, anh chị em, ông bà của trẻ cũng là đối tượng cần được hỗ trợ và đồng hành. Chính vì thế, ngoài hoạt động chính là can thiệp, ATC tập trung rất nhiều thời gian vào công tác hỗ trợ gia đình trẻ theo phương pháp Trị liệu hệ thống.
Sứ mệnh “Vì cuộc sống luôn cần những sẻ chia” nên ATC tập trung hỗ trợ và chia sẻ cho gia đình trẻ đặc biệt cả về vật chất và tinh thần. ATC luôn có rất nhiều chính sách hỗ trợ và đãi ngộ dành cho những trẻ có hoàn cảnh đặc biệt. Sự đồng hành của ATC không chỉ tập trung vào trẻ và gia đình trẻ mà còn tập trung vào thế hệ kế cận đó là những sinh viên chuyên ngành gần tại các trường đại học nhằm giúp các em có những định hướng nghề nghiệp rõ ràng ngay từ những năm tháng còn ngồi trên ghế nhà trường. Vì chúng tôi tin, nếu các bạn có định hướng nghề nghiệp rõ ràng và có được sự quyết tâm với nghề thì không chỉ có lợi cho chính bản thân các bạn mà còn cho trẻ đặc biệt.
Giá trị cốt lõi của ATC tập trung vào 3 giá trị chính đó là An toàn, Tận tâm và Cam kết thể hiện qua các tôn chỉ “An toàn của trẻ là trên hết. Tận tâm chăm sóc chu đáo. Cam kết trị liệu tiến bộ”. ATC đặt sự an toàn của trẻ lên hàng đầu; an toàn ở đây không chỉ về thể chất mà còn về tinh thần, điều đó đòi hỏi giáo viên phải hiểu rằng, cần có cách tương tác phù hợp với học sinh và nghiêm cấm các hành vi không phù hợp hoặc sẽ ảnh hưởng đến sự an toàn của trẻ. Chăm sóc phải tận tâm, chu đáo, hướng đến mục tiêu tất cả học sinh điều có thể tự chăm sóc bản thân mình; ATC luôn tin rằng, mọi việc xuất phát từ tâm, từ trái tim và sự chân thành chắc chắn sẽ mang lại giá trị đích thực. Cam kết với gia đình trẻ trị liệu và can thiệp hiệu quả, sử dụng các phương pháp có kiểm chứng có khoa học, đặt các tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp lên hàng đầu trong quá trình can thiệp và trị liệu.
3.2 Thực tiễn xây dựng văn hóa tổ chức tại trung tâm ATC
Sau gần 15 năm hình thành và phát triển, ATC là một đơn vị uy tín trong lĩnh vực can thiệp trẻ, là địa điểm tin cậy của gia đình trẻ đặc biệt cũng như là đối tác quan trọng của các trường đại học hàng đầu tại thành phố Hồ Chí Minh trong công tác kiểm huấn sinh viên. Trong tiến trình xây dựng tổ chức, trung tâm ATC đã trải qua nhiều thời kỳ khác nhau, những giai đoạn khó khăn cũng nhuận lợi, có những giai đoạn mâu thuẫn nội bộ ở tập thể là điều không tránh khỏi. Nhưng lãnh đạo trung tâm vẫn hướng tới các giá trị nền tảng của đơn vị để giải quyết các vấn đề, cụ thể như:
3.2.1 Truyền đạt mục đích và các giá trị của mình
Ở cấp độ cơ bản, lý do để tất cả mọi người làm việc là có thể đáp ứng cho các nhu cầu rất cơ bản để tồn tại. Tuy nhiên, một khi nhu cầu vật chất được đáp ứng, hầu hết mọi người muốn một điều gì đó sâu sắc và giá trị hơn từ công việc mình đang làm. Con người có xu hướng muốn đề cao và thấy được những nổ lực của mình tạo nên sự khác biệt ý nghĩa. Nếu nhận thức được mục tiêu, giá trị của nơi mình làm việc là những mục đích tốt đẹp, giá trị ý nghĩa và phù hợp với chuẩn mực đạo đức của bản thân, nhân sự tự khắc sẽ thêm gắn bó và tự hào về nơi làm việc. Đây là cũng một yếu tố quan trọng để các giáo viên đặc biệt của chúng ta có thể gắn bó với nghề của mình.
Đối với ATC, khi đến với đơn vị, giáo viên được chia sẽ về mục tiêu của chính họ đối với nghề, đối với bản thân; điều này giúp đội ngũ quản lý – lãnh đạo định vị và đưa ra quyết định có đồng hành cùng nhân sự đó hay không. Ngay từ lúc bắt đầu, đội ngũ nhân sự đã được chia sẻ sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi thông qua các bảng biểu, biểu ngữ được đặt ở những vị trí rất dễ bắt gặp tại trung tâm. Điều này tạo ấn tượng ban đầu cũng như góp phần làm sâu sắc thêm trong tiềm thức giáo viên. Kế đến, những nội quy, quy tắc tại trung tâm cũng được xây dựng dựa trên chính sứ mệnh và các giá trị của ATC. Tất cả những nội quy này phải được truyền đạt rất rõ ràng, cụ thể đến từng cá nhân thông qua văn bản, sổ tay. Đồng thời, thông qua các buổi tập huấn, họp mặt, họp giáo viên, ban quản lý cũng lồng ghép khéo léo và nội dung chia sẻ qua các hình thức khác nhau nhằm nhắc nhớ cho các nhân sự tại đơn vị. Điều đó giúp các giá trị của ATC được các nhân sự nắm rõ và thực hiện theo.
3.2.2 Tạo nên các nhóm làm việc hiệu quả
Sơ đồ tổ chức tại trung tâm ATC
Có thể thấy rằng, một trong những động lực mạnh mẽ thường dễ bị lãng quên tại các tổ chức là động lực tập thể mà các nhóm làm việc mang lại. Trên thực tế, ở mỗi tổ chức, nếu người quản lý lãnh đạo không tạo được những nhóm tích cực và chính thức thì chắc chắn sẽ có những nhóm không chính thức được hình thành. Và lẽ dĩ nhiên, nhóm không chính thức thì mục tiêu của nhóm sẽ không tập trung vào công việc chính.
Ở ATC, chúng tôi xây dựng mô hình làm việc “mượn lực” của nhau và trao quyền cho các nhóm được quyền quyết định. Không giáo viên nào ở duy nhất một hoạt động hoặc một vị trí; mà họ sẽ có hoạt động chủ đạo dựa trên năng lực của bản thân cùng các hoạt động hỗ trợ khác. Mỗi hoạt động trị liệu, có giáo viên phụ trách điều phối nhóm. Với cách vận hành như trên, giáo viên có thể tham gia đa dạng hoạt động, không giới hạn nội dung công việc trong một mảng nào đó, hạn chế việc nhàm chán trong quá trình làm việc. Đồng thời, khi giáo viên tham vào một nhóm hay hoạt động nào đó, họ phải thực hiện theo sự điều phối của người phụ trách chính, dù trong hoạt động chủ đạo, họ có là trưởng nhóm hay không. Chính điều này giúp giáo viên có sự linh hoạt, quan sát, lắng nghe, học hỏi và góp ý cho nhau trong quá trình làm việc cùng nhau.
Bên cạnh, đó đối với từng nhóm phụ trách, khi các nhóm đã có giáo viên chuyên trách, nhóm có quyền quyết định những vấn đề trong nhóm như đánh giá, báo cáo học sinh, kế hoạch thực hiện cũng như phân công nhiệm vụ cho từng thành viên trong nhóm. Đối với những vấn đề chung tổ chức, quản lý lãnh đạo tập trung vào trí tuệ tập thể bằng cách tham khảo ý kiến của từng nhóm, từ đó dựa trên thực tế khách quan để đưa ra những quyết định cuối cùng.
3.2.3 Quản lý và xử lý xung đột trên tinh thần xây dựng
Trong môi trường làm việc tập thể, việc nảy sinh mẫu thuẫn, xung đột là điều không thể tránh khỏi. Xung đột có thể dễ dàng phá hoại hoặc củng cố các mối quan hệ, việc quản lý các xung đột theo hướng có thể lường trước cũng như xử lý xung đột trên tinh thần xây dựng là một trong những bước then chốt để môi trường làm việc tại đơn vị trở nên thật “trong lành”
Với hai tiêu chí tại trung tâm, thứ nhất “những điều tích cực lan tỏa xuống dưới – những điều tiêu cực đưa lên trên” có nghĩa là tất cả những điều tích cực như phản hồi tốt từ phụ huynh, kết quả làm việc nhóm tốt, hay bất kỳ thông tin tốt lành nào có trong đơn vị sẽ được khuyến khích chia sẻ với tất cả nhân sự. Những vấn đề tiêu cực như sự bất đồng quan điểm, hoặc căng thẳng của bản thân hoặc bất kỳ điều gì có thể tạo bầu khí tiêu cực tại nơi làm việc, giáo viên cần chia sẻ và phản hồi lên quản lý trực tiếp của mình. Điều này tưởng chừng đơn giản nhưng thật chất, người quản lý lãnh đạo phải tạo được niềm tin và là tấm gương tốt để nhân sự tin tưởng chia sẻ. Thứ hai “phản biện dựa trên vấn đề, không phán xét nhân cách của nhau”, ATC khuyến khích đội ngũ của mình tự tin và mạnh dạn đưa ra các ý kiến của bản thân trong quá trình làm việc. Mọi người có thể tranh luận nhằm đưa ra những cách giải quyết vấn đề hay chiến lược can thiệp trẻ hiệu quả nhất, hoặc trong quá trình làm việc cùng nhau, giữa những nhân sự sẽ có những va chạm do khác biệt về tính cách và quan điểm, chúng tôi chọn cách đối thoại cùng nhau nhưng chỉ đối thoại trên vấn đề nảy sinh xung đột, không được phép phán xét nhân cách, cách sống của nhau. Chính hai chí trên, ATC đã giảm thiểu được những xung đột mang tính phá hủy; tăng những xung đột mang tính tích cực củng cố giữa các mối tương quan tại nơi làm việc.
3.2.4 Xây dựng các mối quan hệ có ý nghĩa
Dù ở bất kỳ nơi nào, ở nhà hay ở nơi làm việc, nhu cầu kết nối giữ người với người luôn là nhu cầu cơ bản của con người. Một đặc điểm chung của văn hóa tổ chức lành mạnh là ý thức mạnh mẽ về sự kết nối giữa các cá nhân với nhau. Các mối quan hệ nơi làm việc sẽ mang đến một cảm giác thân thuộc. Tuy nhiên, người quản lý lãnh đạo tại các đơn vị phải vạch rõ những giới hạn kỳ vọng. Khuyến khích các mối tương quan trong công việc và hạn chế những kết nối mang tính chất bè phái. Bởi thay vì thu lại lợi ích từ trí tuệ tập thể, bè phái sẽ bị chi phối bởi một “thủ lĩnh” có tiếng nói mạnh hơn trong nhóm, nếu không xử lý kịp thời, nơi làm việc sẽ mất đi tiếng nói đóng góp vào các quyết định chung hay dễ dàng kéo dài những xung đột không cần thiết.
Ý thức về ý nghĩa của các tương tác tích cực và tác hại của bè phái, trung tâm ATC đưa ra cách vận hành và tổ chức hoạt động cho nhân sự theo sơ đồ ở mục 3.2.2 khi giáo viên ở nhiều vị trí, hoạt động khác nhau, họ liên kết với hầu hết các thành viên trong trung tâm, sự gắn kết trong công việc sẽ chiếm ưu thế hơn. Đồng thời, quản lý lãnh đạo là những người theo sát giáo viên và có kinh nghiệm trong công tác quản lý sẽ nhận thấy “thủ lĩnh” ngầm trong một nhóm nào đó, thông thường các “thủ lĩnh” này thường có sức ảnh hưởng nhất định đến một nhóm giáo viên nhất định. Nếu ở mức độ vừa phải và người “thủ lĩnh” này có năng lực làm việc, ATC sẽ định hướng, đề cử giáo viên này vào một vị trí điều phối cho một nhóm – hoạt động nhất định. Khi cá nhân họ được thể hiện tiếng nói một cách công khai sẽ hạn chế được những “tiếng nói không công khai”. Trong trường hợp, trung tâm đã sử dụng các biện pháp ôn hòa thiện chí, nhưng các nhóm không chính thức vẫn không thay đổi tích cực, ATC chọn cách đối thoại cá nhân và đối thoại nhóm nhằm cân bằng tương quan hiện tại của đơn vị hoặc loại những nhân sự có tư tưởng chống đối, không tập trung vào việc chính, không tiếp nhận thay đổi thiện chí.
3.2.5 Phong cách lãnh đạo của quản lý lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo tạo nên văn hóa tổ chức hay văn hóa tạo nên phong cách lãnh đạo? Có thể thấy rằng, phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức có mối liên quan mật thiết và tương quan qua lại với nhau. Năng lực của người quản lý lãnh đạo chính là yếu tố then chốt trong việc xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức. Bởi, quản lý lãnh đạo họ chính là người chịu trách nhiệm định hướng tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu của trung tâm. Việc duy trì văn hóa tại trung tâm hỗ trợ phát triển giáo dục hòa nhập thành công hay thất bại phụ thuộc rất nhiều vào hành vi, cách cư xử và phong cách quản lý, truyền cảm hứng của cấp lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo là những đặc trưng cơ bản của mỗi quản lý, lãnh đạo. Điều quan trong nhất là tổ chức cân bằng được các phong cách và tùy thời điểm mà phong cách lãnh đạo nào chủ đạo mà thôi.
Trong gần 15 năm hình thành và phát triển trung tâm ATC đã trải qua nhiều giai đoạn khác nhau, ở mỗi giai đoạn, trung tâm cân nhắc lựa chọn phong cách lãnh đạo khác nhau. Ở giai đoạn đầu khi mới hình thành cần sự ổn định nhanh chóng, mọi thứ đi vào nề nếp quy củ, phong cách lãnh đạo độc đoán được áp dụng thường xuyên hơn. Trong giai đoạn ổn định và phát triển, phong cách lãnh đạo dân chủ, ý kiến của tập thể giáo viên là yếu tố để xem xét trước khi quyết định các vấn đề được chú trọng áp dụng tích cực hơn. Ở người quản lý lãnh đạo chú trọng sự lắng nghe, thấu hiểu và đồng hành cùng đội ngũ của mình từ đó, tạo nên các mối tương quan tích cực giữa quản lý lãnh đạo với các nhân sự. Đồng thời, trung tâm ATC chọn cách lãnh đạo dựa vào việc đề cao những khả năng, giá trị tích cực mà giáo viên mang lại cho học sinh, mang lại cho tổ chức. Từ việc nhìn vào những mặt tích cực của giáo viên và phát triển theo đúng năng lực của giáo viên. ATC tạo được đội ngũ biết nhìn vào mặt tích cực của nhau, của học sinh và xu hướng hoàn thiện bản thân nhiều hơn.
4. Bài học kinh nghiệm và kết luận
4.1 Bài học kinh nghiệm cho thấy vai trò của văn hóa tổ chức đối với trung tâm hỗ trợ phát triển giáo dục hòa nhập
Từ những lý thuyết cơ bản về xây dựng văn hóa tổ chức cũng như thực tiễn xây dựng văn hóa tổ chức tại trung tâm tư vấn dục và trị liêu trẻ em ATC, có thể đút kết bốn bài học kinh nghiệm cơ bản sau:
Văn hoá tổ chức tạo động lực làm việc:qua quá trình vận hành trung tâm, chúng tôi nhận thấy rằng văn tổ chức là một động lực vô hình nhưng có sức mạnh kích cầu hiệu quả, văn hóa phù hợp, tích cực tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa những nhân sự, tạo môi trường làm thoải mái vui vẻ, lành mạnh – đó là một trong những chiến lược quan trọng để giải quyết các căng thẳng áp lực trong quá trình can thiệp trẻ. Bên cạnh đó, văn hóa tổ chức tích cực giúp tập thể nhân sự cảm giác tự hào, hãnh diện vì là một thành viên của đơn vị, được làm việc vì những giá trị và sứ mệnh tốt đẹp của đơn vị. Muốn tạo động lực cần khơi dậy nhu cầu và đáp ứng nhu cầu chính đáng của mọi người. Khi nhu cầu còn ở mức độ thấp, động lực với nhân sự là đồng lương, thu nhập, tiền thưởng, bó gọn trong những giá trị vật chất. Nhưng khi nhu cầu vật chất thoả mãn một mức độ cao hơn, người lao động nói chung, chuyên viên can thiệp nói riêng sẵn sàng đánh đổi, chọn giá trị vật chất thấp hơn chỉ để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thân thiện, thoải mái, được cống hiến, sáng tạo và được thừa nhận, tôn trọng và phát triển.
Văn hoá tổ chức hỗ trợ điều phối và kiểm soát: văn hóa tổ chức hỗ trợ điều phối và kiểm soát hành vi của các cá nhân bằng các chuẩn mực, quy tắc ứng xử, chuẩn mực đạo đức và các giá trị cốt lõi. Khi trung tâm phải đối mặt với một vấn đề phức tạp chính văn hóa tổ chức là điểm tựa tinh thần, giúp quản lý lãnh đạo và đội ngũ trong trung tâm gắn kết, hợp tác, phát huy trí lực để có những quyết định và sự lựa chọn đúng đắn nhằm duy trì sự ổn định và phát triển của trung tâm
Văn hóa tổ chức hạn chế tiêu cực và xung đột: Văn hóa tổ chức tại các trung tâm giúp các thành viên tổ chức thống nhất về cách nhận thức vấn đề, cách đánh giá, lựa chọn, định hướng và hành động. Nó tựa như chất keo gắn kết các thành viên lại thành một khối, tạo ra những dư luận tích cực hạn chế những biểu hiện tiêu cực trái với quy tắc, chuẩn mực thông thường của tổ chức. Nó hạn chế những nguy cơ mâu thuẫn và xung đột; hoặc khi xung đột là không thể tránh khỏi thì văn hóa tổ chức tạo ra hành lang quy tắc, đạo đức phù hợp để góp phần khắc phục, giải quyết xung đột trên nguyên tắc không để phá vỡ tính chỉnh thể của tổ chức.
Văn hóa tổ chức góp phần nâng cao chất lượng can thiệp tại trung tâm: Tổng hợp tất cả các yếu tố trên, từ sự gắn kết, tạo động lực, điều phối kiểm soát và hạn chế những nguy cơ làm giảm sức mạnh của tổ chức, có thể thấy rằng, văn hóa tổ chức đã làm tăng hiệu quả các hoạt động can thiệp tại các trung tâm hỗ trợ phát triển hòa nhập. Trên cơ sở đó, dần dần tạo nên những phẩm chất đặc trưng riêng, khác biệt cho từng trung tâm. Đó là cơ sở nâng cao uy tín, “thương hiệu” của đơn vị, tạo đà cho các bước phát triển tốt hơn.
4.2 Kết luận
Văn hóa tổ chức là vấn đề thuộc phạm trù tinh thần nhưng không hoàn toàn trừu tượng. Đó là sự thống nhất giữa những giá trị vật chất và giá trị tinh thần được các thành viên xây dựng qua quá trình phát triển của tổ chức. Tại các trung tâm hỗ trợ phát triển giáo dục hòa nhập – nơi mà luôn đặt các vấn đề đạo đức nghề nghiệp và cái tầm của lãnh đạo lên hàng đầu. Văn hóa không chỉ tác động tới đời sống tư tưởng, tình cảm của các thành viên mà còn là cơ cấu vận hành, phương pháp, cách thức hoạt động của đơn vị. Văn hóa tổ chức thực sự là động lực cho sự phát triển của mỗi trung tâm. Bởi vậy, quan tâm xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức trong mỗi trung tâm là con đường đúng đắn và hiệu quả để góp phần nâng cao chất lượng thực của mỗi đơn vị.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Barbara Fralinger and Valerie Olson. (2007). Organizational Culture At The University Level: A Study Using The OCAI Instrument. Journal of College Teaching & Learning, November 2007, Volume 4, pp 11-12.
Dewit, C. McKee, J. Fjeld, K. Karioja. (2003). The Critical Role of School Culture in Student Success. Centre for Addiction and Mental Health, December 2003
Edgar Schein, 2004. Organisation Culture and Leaderships. Jossey Bass, pp. 373-374.
Jennifer Brown, Hoàng Huấn (dịch). (2023). Lãnh đạo dung hợp. Thành phố Hồ Chí Minh: Nxb Tổng hợp
Harry M.Jansen KreamerJr, Nguyễn Thị Thu Hương (dịch). (2022). Lãnh đạo theo giá trị. Thành phố Hồ Chí Minh: Nxb Tổng hợp
Keup, Jennifer R.Walker, Arianne A. Astin, Helen S.Lindholm, Jennifer A., Phạm Thị Ly (dịch). Văn hóa tổ chức trong việc tạo ra thay đổi cho nhà trường.
Lê Việt Hưng, Phan Đình Quyên, Nguyễn Hữu Nhuận. (2023). Văn hóa tổ chức và lãnh đạo. Thành phố Hồ Chí Minh: Nxb Tài Chính
Nguyễn Vũ Bích Hiền, Nguyễn Thị Minh Nguyệt, Nguyễn Xuân Thành. (2022). Giáo trình văn hóa tổ chức – Vận dụng vào phân tích văn hóa nhà trường. Thành phố Hồ Chí Minh: Nxb Sư phạm
Phạm Minh Hạc. (2009). Giáo dục giá trị – xây dựng văn hóa học đường. Kỷ yếu Hội thảo Văn hóa học đường. Hội khoa học Tâm lý – Giáo dục Việt Nam. Tiền Giang, 3/2009, trang 21.
Phạm Quang Huân. (2007). Văn hóa tổ chức – hình thái cốt lõi của văn hóa nhà trường. Kỷ yếu Hội thảo Văn hóa học đường. Viện NCSP, Trường ĐHSP Hà Nội, 12/2007, trang 37, 38.
Randy Grieser, Eric Stutzman, Wendy Loewen, Michael Labun, Ngô Diệu Linh (dịch). (2023). Văn hóa trong tổ chức. Hà Nội: Nxb Thanh niên
Trung tâm tư vấn giáo dục và trị liệu trẻ em ATC
Email: huynhthitrucly1993@gmail.com
